Psicologia Organizacional : septiembre 2016

Cap. 9 .-LA TOMA DE DECISIONES
El objetivo es analizar las circunstancias bajo las cuales las decisiones que se toman en el ámbito organizacional tienen un impacto mayor en la eficacia. Una de las actividades que repetimos con mayor frecuencia a lo largo de nuestra vida es la toma de decisiones. Las organizaciones también viven cotidianamente movidas por decisiones que suceden sin interrupción.

Niveles de decisión. Los pasos de la toma de decisiones
Los niveles de decisión están estrechamente vinculados con los niveles jerárquicos de las personas. En la actualidad existe la tendencia a dejar la capacidad de elegir las decisiones de mayor peso en manos de aquellos que enfrentan directamente los problemas.
Las decisiones tienden también a tomarse en grupo, más que individualmente, pues el grupo puede enriquecer el proceso de imprimir mayor energía y compromiso.
Sea cual sea el proceso elegido, los pasos que generalmente se siguen en la toma de decisiones son los siguientes:
1. Determinar cuál es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión.
2. Determinar quiénes serán idóneos para tomar decisiones.
3. Identificar las opciones o alternativas.
4. Identificar los atributos u objetos relevantes
5. Establecer algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas.
6. Elegir entre las alternativas aquella que mejor nos conduzca a los objetivos propuestos.
7. Verificar el impacto de la decisión tomada para identificar los posibles ajustes que se requiera instrumentar.

La toma de decisiones lógica y la toma de decisiones emocional.
Los seres humanos anhelamos con frecuencia tener la capacidad de hacer desaparecer nuestros sentimientos cuando pretendemos tomar una decisión, pues los sentimientos suelen bloquear en muchos casos una toma de decisiones adecuada. Pero se ha comprobado que los sentimientos son indispensables para las decisiones racionales, ya que nos dirigen hacia la dirección adecuada, donde la lógica puede ser mejor utilizada.
La inteligencia emocional se basa en la habilidad de la persona para identificar sus propios estados emocionales, en la habilidad para manejarlos, para automotivarse, para reconocer emociones en los demás y para establecer relaciones interpersonales. El desarrollo adecuado de estas habilidades repercute favorablemente en la aptitud de la persona parar elegir las mejores alternativas al momento de decidir.

Técnicas para decidir
Algunas técnicas son de gran utilidad, porque proporcionan una guía sobre los pasos que se deben seguir para tomar la decisión correcta.
1. Entrevista a expertos que son considerados como tales por su amplio o profundo conocimiento sobre un tema en particular.
2. Análisis de tendencias. Algunas situaciones requieren ser analizadas de manera estadística (gráficos y tablas de datos), que nos permitan darnos cuenta de las tendencias que siguen los fenómenos sobre los cuales pretendemos decidir.
3. La técnica de Delphi, que consiste en presentar a un grupo de expertos las posibles alternativas ante una situación determinada, sin que ellos tengan acceso a comentar entre sí sus puntos de vista en relación con las posibilidades de elección.
4. La técnica TKJ: Se emplea para detectar posibles causas de los problemas, así como para proponer soluciones a los mismos.
5. El árbol de las decisiones: Consiste en diagramar los eventos posibles que se desencadenarían a partir de cada una de las alternativas que consideramos para solucionar un problema determinado.

Estilos comunes en la toma de decisiones en las organizaciones.
Los mejores métodos de la toma de decisiones son aquellos que disminuyen al máximo los riesgos de: 1) Analizar equivocadamente el problema y sus causas;2)Generar conflictos entre los integrantes, provocados por ignorar a las personas importantes en la decisión misma o en su implatación;3)Afectar negativamente la autoestima de los miembros desmotivándolos y confundiéndolos; 4)Propiciar ineficiencia o improductividad por complicar las funciones viales de la organización; 5) Elevar los costos de operación, de mantenimiento o de cualquier tipo, por la falta de visión de los encargados al tomarlas.
Cada persona toma decisiones de manera muy personal, para ello pone en juego sus capacidades, conocimientos y su estilo personal de administrar.
Estilos:
1. Autoritario: La persona de mayor jerarquía, es quien posee la facultad de decidir lo que se tiene que hacer, su voto determina la actividad de un grupo de personas.
2. Administración participativa: Consiste en consultar a quienes los gerentes consideran que pueden brindarles información o puntos de vista valiosos y proceder a la toma de decisiones.
3. Decisiones por mayoría: Método más común, una decisión es correcta cuando es aceptada mínimamente por el 51% de los integrantes del grupo.
4. Cabildeo: Es el convencimiento, uno por uno, de los personajes que tienen una mayor influencia sobre el resto de un grupo.
5. Consenso o unanimidad. Todos están convencidos de que lo que han elegido es lo que verdaderamente desean hacer.
6. Concordancia: Acuerdo de actitudes, sentimientos y corazones.

Repercusiones psicológicas de los diferentes estilos de la toma de decisiones
Cada organización tiene sus propios métodos para tomar decisiones dependiendo de su cultura y del estilo de liderazgo que se deriva de ella.
En una cultura de amplia participación, las decisiones tenderán a producirse tras serias deliberaciones, diálogos y a veces confrontaciones entre los integrantes del grupo.
Cuando la cultura es represiva, de desconfianza o propicia para los rumores, las decisiones tenderán a estar rodeadas de aparente claridad, rapidez y aceptación, aunque en el fondo “en los pasillos”, los miembros manifiesten sus verdaderos puntos de vista al respecto.

El poder de decidir
Cuando una persona es capaz de decidir sobre un aspecto determinado de su entorno o de su vida, su autoestima crece, le proporciona una mayor seguridad acerca de su competencia. Experimentar la competencia constituye un elemento necesario para propiciar en los seres humanos la confianza en sí mismos, que es indispensable para asumir riesgos.
Una de las recomendaciones que debería seguir cualquier directivo que desee una organización poderosa es permitir que las decisiones sean tomadas en el nivel organizacional más bajo posible.

Cap. 12 .-PARTICIPACIÓN Y RECONOCIMIENTO.

Participar es ir más allá de actuar como un mero espectador, el participante es creador de los hechos. Hay diferentes grados de participación que van desde la manifestación de quejas y sugerencias hasta permitir que cualquiera de los miembros de la organización se convierta en propietario o en dueño de la misma, literalmente.
Beneficios de la participación.

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.
Entre los métodos alternativos que suelen emplear las cabezas organizacionales se encuentran los siguientes:
1. Introducir cuñas. Colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que sea de la confianza total del directivo, y sea capaz de transmitirle determinada información sobre los rumores, las opiniones y los malestares que se manejan entre "los de abajo".
2. Recompensar el espionaje.
3. Desarrollar grupos de choque entre la base. Como en el caso de los "porros" en algunas instituciones educativas, quienes, además de actuar como informadores, pueden actuar como instrumento de represión.
4. Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección: la organización crea un sindicato fantasma que aparentemente representa a los trabajadores de una empresa ante las autoridades, sin que los supuestos representados tengan algún conocimiento de ello.
5. Desarrollar sindicatos blancos, los cuales ante los ojos de sus agremiados aparentan ser los sindicatos que los representan verdaderamente, pero que, en realidad, sirven sólo a los intereses de los directivos de la empresa.
El aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios a los organizadores:
1. Identificación de los problemas operativos que impactan a los clientes, a los usuarios o a los beneficiarios de la misma.
2. Aprovechamiento de la experiencia y de la creatividad del personal directivo, operativo y de los mandos medios en la solución de los problemas.
3. Mayor energía y compromiso organizacional en la aplicación de las soluciones propuestas.
4. Mayor satisfacción del personal involucrado en estas acciones.
5. Generalmente, mayor velocidad de reacción y mejores resultados.
El mayor beneficio que puede esperarse de la participación de los miembros de la organización es que se genere un verdadero empowerment. Entendemos por poder: 1) poseer habilidades y conocimientos, 2) poseer autoridad y los recursos necesarios, 3) poseer la convicción y la decisión necesarias para realizar las acciones que otros no saben, que no pueden o que no quieren hacer.
Los modelos participativos.

En el primer escalón se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de la participación de cualquier integrante de una organización. Cumplir con las funciones propias del puesto que ocupa la persona es una forma de contribuir a los resultados organizacionales.
El segundo escalón es el de la información. Estar informado permite comprender la manera en que funciona cada uno de los procesos y la comprensión es indispensable para idear mejoras.
El tercer escalón de participación consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o a su departamento.
En el cuarto escalón están el permitir que los integrantes de una organización se informen acerca de lo que sucede y expresen su opinión sobre ello.
La participación en la propiedad de las empresas es el quinto escalón. Los miembros de la empresa o de la institución tienen la opción real de convertirse en los dueños de ésta. Una de las formas más comunes de llevar a cabo esto es mediante el esquema conocido como accionariado.
Sistemas de reconocimiento a la participación.

En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona. Sin embargo, siempre ayuda a los miembros de la organización contar con el reconocimiento a un trabajo bien desempeñado. Reconocer es reforzar positivamente una buena actitud del personal.
El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación de los miembros de la organización debe ser planeado de manera detallada por los directivos.
Las características que debe poseer un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficiarios del mismo; es decir, deben enunciarse con precisión y sencillez, a fin de que sean fácilmente difundidas, conocidas y aplicadas.
¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos?

El líder formal debe permitir que el equipo realice todas aquellas actividades de las que sea capaz y él solamente debe participar cuando sea indispensable.
En términos generales existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo:
1. El liderazgo compartido.
2. El liderazgo rotativo.
3. El liderazgo completivo.

En los tres casos, los líderes formales comparten su poder, pero para acrecentarlo con el poder de todo el grupo, mientras que los líderes informales asumen posiciones de respaldo en el logro de los objetivos de la unidad o de la organización misma, lo que favorece una mayor cohesión entre los miembros del equipo.
Barreras para la adopción de los modelos participativos.

Otras barreras importantes en la adopción de los modelos participativos (además del temor relacionado con el rol de los líderes formales) pueden deberse a la cultura y al ambiente de la organización, a la forma en que está organizado el trabajo, a la falta de los elementos en el rediseño del proceso del grupo o a las circunstancias personales de quienes participen en los equipos

Cap. 8.- Creatividad:

Sabemos que somos un pueblo creativo, pero paradójicamente nos ha faltado creatividad para sacarle más provecho a esta habilidad. La creatividad no solamente se relaciona con idear cosas distintas a las que ya existen, sino también que estas sean solamente útiles y que signifiquen un salto cualitativamente distinto con relación a sus antecedentes. Ser creativo es encontrar nuevas formas de hacer lo que ya hacíamos, pero es también inventar nuevas actividades, situaciones u objetos que no habíamos contemplado hasta ese momento. Crear es generar algo totalmente nuevo y es también reacomodar los elementos de los que ya existe para lograr un objeto o una situación que pueda cumplir fines distintos a los que se orientaba anteriormente.
Proceso creativo: Para que un individuo pueda desarrollar considerablemente sus habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para estar en condiciones de entrar en un contacto estrecho con su inconsciente y aprovechar de una manera libre las aportaciones que puedan surgir de los contenidos ahí almacenados.
Para Peterson, una persona puede favorecer su pensamiento creativo atreves de las siguientes cuatro etapas:
1) Saturación: adquirir la mayor cantidad de conocimientos posibles acerca del tema que se aborda.
2) Incubación: aprovechamiento del poder del inconsciente (paciencia, confianza y tranquilidad)
3) Iluminación: ideas que acudan a la mente.
4) Verificación: convertir las ideas en cosas, palabras, estructuras en concreto.
Peterson también incluye a la espiritualidad como un factor que facilita la creatividad. Para Rodríguez Estrada el proceso creativo consta de seis pasos:
1) Cuestionamiento: punto de partida desde el cual surge la necesidad.
2) Acopio de datos
3) Incubación
4) Iluminación
5) Elaboración
6) Comunicación
Desde una perspectiva transpersonal, más amplia, Phil Laut sugiere que se puede concebir tres partes en el proceso creativo:
1) Infinito: fuente de nuestros pensamientos
2) Pensamiento mismo
3) Universo físico
En este enfoque lo importante para poder crear es entrar en contacto con el universo y permitir que este llegue hasta nuestra mente inconsciente, se arraigue en ella y nos ayude a generar los pensamientos que nos permitan transformar y crear el universo físico. Según Laut, cuando una persona encuentra que lo que ha hecho con su vida no le satisface, puede aplicar los tres principios del proceso creativo.
1) Autoanálisis ¿Qué es lo que he estado pensando hasta ahora?
2) Sugestión ¿Qué pensamiento debo tener para poder crear mi vida como la deseo?
3)Metas ¿Qué es lo que me gustaría crear para obtener lo que quiero?

factores personales que favorecen la creatividad:
Rodríguez menciona los siguientes factores personales que impulsan el desarrollo de la creatividad:
1) Sentido común
2) Amplio conocimiento del campo en que se trabaja
3) Confianza en sí mismo
4) Inteligencia general
5) Capacidad de lograr que se hagan las cosas

Factores organizacionales que favorecen la creatividad: Por otra parte, la organización puede influir de manera importante para promover la creatividad de sus integrantes o para inhibirla. El primer factor es una filosofía que la promueva, el segundo punto es un clima adecuado, propiciar que en el ambiente de trabajo prevalezca el deseo de colaborar y de reconocer a quienes hacen aportaciones creativas, más que fomentar envidias, divisiones y desconfianzas entre los integrantes de la organización. El enriquecimiento de los puestos es otra acción adecuada, una cuarta alternativa es la realización periódica de reuniones y asambleas en las que los empleados tengan la oportunidad de conocer el rumbo de su organización, interiorizarse en los problemas que enfrentan, proponer alternativas y verificar el impacto de las acciones que se hayan decidido previamente para encarar las dificultades previas.
Principales barreras psicológicas que inhiben la creatividad: Para Rodríguez Estrada existen tres inhibidores de la creatividad en una organización:
1) Las normas y usos como freno a la iniciativa
2) El miedo al cambio
3) No situarse en la era de la discontinuidad