Ensayos: Capitulos 14, 17 y 15

CAPITULO 14.- RETENCIÓN DEL PERSONAL A LA EMPRESA

En el capítulo se hace mención que para que exista una buena función en la organización deben existir dos grandes elementos el de retención como el desarrollo de cada una de las personas que lo conforman, ya que debido al hecho de que en una empresa u organización existan mecanismos o funcionamientos que infundan y permitan el ascenso de los diferentes empleados esta disminuya la perdida de excelentes personales.

Cabe señalar que el desarrollo personal en las organizaciones, en ocasiones fracasan y muchas veces se hace referencia a que el culpable del fracaso son las ventas pero no resulta ser así, debido a que todo esto inicia desde los empleados que están a cargos de estas, si este no está motivado, o no conoce el producto, no tiene el material necesario para hacer la venta y tampoco trabaja en equipo, entonces nos damos cuenta que esto es un conjunto de todo, si una persona es exitosa en su trabajo, la empresa lo será también ya que las cosas se logran si uno está dispuesto y comprometido a lograrlo.

Es por eso que la persona en la empresa busca disponer de diferentes desarrollos que van desde el desarrollo en el puesto hasta el desarrollo como persona, todo esto mediante un modelo de capacitación, ya que la capacitación que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. 

Permitiendo saber si cada persona ha llegado a su límite laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas al igual si existen otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

Es ello que en la lectura aborda ocho pasos para este proceso:

1.      Reclutamiento y selección

2.      Inducción institucional

3.      Entrenamiento para el puesto (técnico, administrativo y humano)

4.      Ocupación del puesto

5.      Evaluación del desempeño semestral

6.      Planes de crecimiento según la organización

7.      Proyectos que generan acciones temporales y específicas de capacitación

8.      Evaluación para la detección de actualizaciones en fin de nueva capacitación

Si bien lo más importante de esto es conocer las necesidades de capacitación que surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.  Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Debido a ello es que una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben acordar claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá.

Las detecciones de las necesidades de capacitación suelen llevarse a cabo de tres métodos:

1.      Entrevistas

2.      Utilización de pruebas

3.      Por demedio de la valoración de su desempeño

Todo esto se logrará a partir de que la parte de la organización que está dirigida a la capacitación defina los objetivos que estarán en condiciones de desarrollarse, los objetivos generalmente resultan lo que el organismo quiere lograr mediante la capacitación de su personal; de manera general y especifica que logren incremente la efectividad de la capacitación.

Así como lo que se espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas de este y al finalizar la capacitación.

No puede haber un conocimiento común sobre un objetivo que no ha sido manifestado. Los objetivos requieren ser definidos para garantizar responsabilidades y rendición de cuentas. Al determinar los objetivos de la capacitación, sus responsables deben definir los indicadores que les permitirán determinar si los programas han sido exitosos.

Para la ejecución de la capacitación y el entrenamiento es necesario tener en cuenta las diferentes necesidades que se presentan como las salas de conferencia o de reuniones, sala de proyecciones o de simulación, talleres de ejercicios y práctica, bibliotecas/videotecas, oficinas o ambientes administrativos en donde la capacitación se podría llevar a cabo.

Los equipos de computación, proyectores, videos, equipos de sonido, juego o simuladores, televisores, retroproyectores, pizarras, láminas, motas, tizas o plumones, etcétera que se emplearán, así como definir quiénes serán los responsables de la organización, conducción y evaluación de la capacitación.

Lo que implica la designación de un jefe o administrador de capacitación, quien estará a cargo de todas las actividades, quienes deben ser personas idóneas con experiencia y conocimientos suficientes que garanticen una buena capacitación del personal. Los capacitadores deben tener las siguientes características: conocimiento del tema, flexibilidad, adaptabilidad, sinceridad, sentido del humor, interés por el empleado, didáctica clara y apropiada, puntualidad y entusiasmo.

El hecho de la capacitación del personal alberga consigo diferentes elementos que ayudan a cumplir con ciertas actividades que realiza la empresa, entre las cuales puede destacar la motivación, comunicación en el entorno laboral, trabajo en equipo de los departamentos y además de que cada trabajador pueda desarrollar sus habilidades sin problema alguno para evitar problemas futuros dentro de la misma. Así pues, esto contribuirá al incremento de la productividad por eso cada trabajador es esencial dentro de la institución.

Por lo cual en toda organización debe quedar claro que es relevante capacitar a su personal de una forma constante y oportuna para que puedan conocer, planear y realizar sus actividades conjuntamente con los demás colaboradores por lo que es necesario trabajar en equipo para poder sobresalir con grandes estándares de calidad y tomar buenas decisiones.

Actualmente el ritmo de cambio en la sociedad industrial y sus efectos en las organizaciones está obligándolas a aumentar productividad mejorando el desempeño del personal. Bien hechos, los programas de capacitación pueden funcionar como vehículos de perfeccionamiento.

Un plan correctamente diseñado presta atención particular a dejar en claro las relaciones entre empleados, esfuerzos de capacitación y la empresa.

Además, que hace falta asegurar, con especial cuidado, que los programas faciliten la transferencia positiva de lo aprendido a la realidad. Si esto no ocurre, el resultado será pobre. El desempeño del personal puede mejorarse, en efecto, si los planes de enseñanza son pasibles de ser evaluados. Subrayando continuamente el papel de la capacitación, manejando su diseño y perfeccionados programas basados en datos evaluativos, las organizaciones podrán mejorar la calidad laboral y la productividad.

ENSAYO CAPITULO 17.- CONOCIMIENTO DEL CONSUMIDOR

En este capítulo aborda las metodologías estadísticas y psicológicas que las organizaciones utilizan para poder conocer las necesidades con las que cuentan determinado grupo o población con el fin de reconocer hacia donde se dirigirá determinados productos; es decir vender no sólo va a significar que el cliente adquiera nuestro producto o servicio, si no significa realmente ayudarlo a resolver sus problemas.

Es por ello que el hecho de contar a diario con estas exigencias conlleva a que entre las organizaciones exista una gran competencia, es por esto que los negocios se esfuerzan día a día por ganar las preferencias de los clientes, mejorando lo que hacen y ofrecen. Por esta razón, es muy importante que siempre las organizaciones se mantengan informadas en cuanto a lo que ofrecen otros negocios.

Mas sin embargo tener siempre presente que el cliente es la persona más importante de toda la empresa, no depende de nosotros, nosotros dependemos de él, ya que él nos trae sus necesidades y nuestro trabajo es satisfacerlas. Hay que verlo como un sujeto con sentimientos y emociones similares a nosotros, de ningún modo es un dato o número más de venta.

Es muy importante tomar conciencia de lo que significa nuestro cliente porque a veces lo olvidamos y creemos que le hacemos un favor en vez de realizar nuestro trabajo. Por eso la disposición o el estado de ánimo que tenemos siempre repercute en la atención que le damos.

La lectura por ello nos comenta que tenemos que tener presente los modelos de calidad total que la American Society for Quality Control plantea puesto que esta además de contar con el fin de mejorar la calidad, busca poseer un vínculo estrecho entre el cliente y la organización.

Todo esto con la única intención de obtener a los clientes plenamente satisfechos, puesto que éste no sólo volverá a comprarnos, sino que muy probablemente se convertirá en un cliente fiel a nuestro producto, empresa o marca, y nos recomendará con otros consumidores.

Por tanto, lograr la plena satisfacción del cliente, ofreciéndole un producto o servicio que cumpla con sus expectativas debe ser siempre nuestro objetivo. Por ello la participación de los integrantes de la organización juegan un papel primordial en el conocimiento del consumidor.

Al igual es sustancial tener el conocimiento acerca de quiénes son los clientes, debido a que no debemos de olvidar los comentarios, sensaciones e información de clientes que se salgan del perfil que tenemos fijado, porque muchas veces nos aportan datos, pistas o problemas que son importantes para ellos y nos pueden dar nuevas ideas para incorporar a nuestro producto o servicio.

Debido a esto la lectura nos comenta que existen dos clases de clientes: los internos a la institución misma y los externos. Los internos resultan ser aquellas personas de la organización que utilizan y consumen los productos de esta misma mientras los externos aquellas personas o instituciones que sin ser de la organización recurrir al consumo de los productos.

Esto conlleva que el consumidor es el factor más importante a tener en cuenta en las organizaciones, es por ello se pueden identificar distintos tipos de consumidores en función del ciclo del producto o servicio y que es necesario conocerlos a todos. A continuación, podemos distinguir entre distintos tipos de clientes:

a)      Volcánico

b)      Afirmativo

c)      Bromista

d)      Hablador

e)      Orgulloso

f)       Silencioso

Por otro parte es substancial labor de la psicología en relación en el área del mercadeo, ya que esta sirve de puente de comunicación entre el consumidor y el cliente, llámese empresa, publicista o medio de comunicación. Esta función se realiza en ambos sentidos, pues el consumidor manifiesta sus inquietudes, gustos, inconformidades y expectativas y, a su vez, las empresas plantean sus necesidades de información sobre los hábitos, intereses, perfil de personalidad, segmentos del mercado, aceptación, agrado o disgusto sobre diferentes productos y servicios.

A partir de todo esto que implica que el producto que se acerque mejor a las preferencias de un Individuo, y que estén en una mejor posición de ser adquirido por un cliente.

Es por ello que los productos que son ofrecidos al mercado definitivamente deben cumplir con el objetivo de satisfacer las necesidades del cliente apropiadamente, otorgándole calidad al usuario. En la lectura aborda por eso para asegurar la calidad del mismo cuatro principales fuentes de insatisfacción de los clientes a los cuales se les otorgó el nombre de “brechas”.

1.      El servicio que se espera recibir y la percepción que tiene la gerencia

2.      Lo que se considera en el interior de la organización servicio de calidad

3.      Como el servicio es entregado al cliente

4.      El cumplimiento del servicio

 Desde esta perspectiva, la calidad de servicio y la satisfacción de los usuarios es una de las principales áreas de estudio del comportamiento de los consumidores y usuarios, dado que el rendimiento de las organizaciones de servicios es valorado por las propias personas que adquieren y/o utilizan estos bienes de consumo y/o servicios, por ello los estudios de la calidad del servicio y de la satisfacción de los consumidores y usuarios, tienen en común la importancia del punto de vista de los clientes al valorar el producto y el servicio que proporciona la propia organización, para realizar una gestión adecuada de la calidad es necesario conocer qué buscan las personas en su actividades de consumo.

Es por lo antes mencionado que en los últimos años se emprende la psicología el consumidor donde se ve al hombre como consumidor de bienes y servicios, por lo tanto, su objetivo principal es el de explicar el comportamiento del consumidor: describir el tipo de elecciones que hacen los individuos, en qué circunstancias y porque razones.

se tiene en cuenta factores de muy diferentes tipos, incluyendo factores de mercado, efectos de publicidad, condiciones económicas, características de población.

Es por eso que las organizaciones pretenden poder predecir los patrones de comportamiento del consumidor para influir sobre sus elecciones en sentido favorable para sus productos. se puede considerar la psicología del consumidor como un intento por describir el modo en que las personas se comportan como consumidores, como función de diversas clases de factores o variables interactuantes.

CAPÍTULO 15.- DISEÑO ORGANIZACIONAL Y EVALUACIÓN DEL PUESTO

las personas trabajan bajo un sistema, depende de ese sistema las personas van a desempeñar su rol que les toca, y su habilidad en dicho puesto, muchas veces el hecho de generar las mismas habilidades para el puesto hace esto se vuelva en una monotonía en donde el empleado solo se va a regir por lo que le toca hacer sin necesidad de dar más de sí; esto siempre y cuando no exista un sistema que ejerza alguna motivación para generar algún cambio al desarrollarse en el puesto.

mas sin embargo aquellas personas que se atreve a generar cambios sin importarle el sistema en que se basa la empresa, puede hacer cambios que le convengan a la empresa. Todo esto dependerá de la forma en que la organización esta estructurada, ya que este esquema va a tomar repercusiones en la manera en que cada uno de los empleados se desenvuelva en su labora; es decir su motivación, su interacciona si como la forma de confrontar aquellos problemas que se pueden presentar.

 Para diseñar estructuralmente una organización debemos partir de la estrategia del negocio que queremos desarrollar a futuro. Este proceso deberá reunir varias características:

1.    Permitir la ágil interacción de diferentes áreas y niveles.

2.    Evitar la duplicidad de funciones.

3.     Establecer pocos niveles organizacionales.

4.     Permitir que cada empleado de la organización se siente importante en el logro de resultados específicos de su área y de los de toda la empresa. 

5.    Mantener el mínimo control necesario sobre el desempeño del trabajo.

Podemos decir que el diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera que desea administrar los recursos humanos.

Las áreas que componen comúnmente una organización están en función de los procesos de trabajo esenciales que deben desempeñar. 

Los procesos fundamentales que rigen el diseño estructural por áreas son seis; primero la producción o trasformación de los materiales, la comercialización del producto, la investigación y desarrollo de nuevos productos y servicios, el financiamiento, el desarrollo de la organización y el desarrollo personal que integra la empresa todos estos puntos son de gran importancia sobre todo el ultimo.

El progreso estructural contribuye de estas maneras a la articulación de los diferentes elementos organizacionales: Permitiendo que se establezcan líneas de interacción, creando comités o equipos ínter disciplinados formales y permanentes, formando estructuras de tipo matricial, subproceso de desarrollo estructural: impulsa, articula, optimiza, los niveles organizacionales.

El diseño de las estructuras también debe contemplar la repartición de los roles. Podemos adaptar la propuesta original de Adizes, para considerar que en una organización existen cuatro roles fundamentales: 

· El rol productor que se refiere fundamentalmente al papel que deben desempeñar muchos puestos dela organización, para conseguir rápidamente los resultados esperados.

·   El rol administrador es quien debe mantener los controles en la organización.

· El rol creativo es responsable de la búsqueda de nuevas alternativas o de la innovación. 

·   Los puestos con papel de integradores tiene como principal propósito atender a las personas que conforman la organización.

Es importante tener presente el ciclo de vida de las organizaciones, el cual está formado por: 

·   El nacimiento: Las organizaciones tienden a ser más flexibles orientados al logro de resultados. Canalizan su energía para obtener ganancias y conseguir clientes, auditorio, afiliados.

·         La adolescencia: Intentar establecer cierta normatividad, acciones rápidas, crecimiento no armonioso, expansión de marcado y conatos de luchas entre ciertos mandatos altos y medios por lograr más poder interno.

·    La madurez: Mantienen un adecuado equilibrio en la estructura, donde se mantienen niveles de flexibilidad en los cambios y diferentes campos, reglas y procedimientos claros al igual que se mantienen una preocupación por el cuidado de las personas, impulsando el trabajo en equipo y corresponsabilidad en el logro.

Los puestos en las estructuras organizacionales se definen en función de las cargas de trabajo, de los niveles de automatización y del grado de especialización que se desea que mantengan entre sí. El diseño del puesto, que surge de un análisis de puesto se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados. El diseño de un puesto debe reflejar consideraciones tecnológicas y humanas.

La descripción del puesto es una herramienta de definición de lo que se espera de una persona que es contratada para realizar determinada función mientras que la evaluación de estos, consiste en identificar las características de las tareas y determinar un pago correspondiente a ellas.

Podemos señalar que el diseño organizacional es la estructura importante de una organización, ya que de ella dependen las áreas con las que se va a trabajar y así mismo las actividades que se deben realizar en cada una de ello.

Porque de esta forma con el sistema abierto las empresas están dispuestas al cambio de acuerdo a las necesidades que transcurran en su existencia como al igual también hacerles ver a sus trabajadores las capacidades que ellos tienen para desempeñar al máximo sus habilidades y así mismo las necesidades de la organización.

En la actualidad la competencia se puede decir que es el factor más importante tanto para las empresas como en lo personal, ya que si se tiene la competencia personal podrá desempeñar en la organización e incrementar de puesto, porque eso es lo que busca una organización en un trabajador, que tenga la capacidad y habilidades para estar innovando y estar atento a lo que pasa afuera para si es necesario un cambio en la organización se realice para una mayor participación en el mercado.

Las organizaciones deben de estar siempre a la vanguardia en cuanto a la competencia, estar observando que ocurre allá a fuera para si es necesario implementarlo, tomar la decisión correcta después de un análisis, y si es necesario rediseñar la estructura organización pues innovar para una mayor eficiencia y eficacia. Por ello una buena organización debe de estar dispuesta a cualquier cambio en cualquier momento.